Nezhoda má aj pozitívnu stránku. Poradíme vám, ako zvládať náročné situácie na pracovisku
Potlačenie nepríjemných pocitov z práce nevedie k ich riešeniu. Jana Balážová vysvetľuje, ako pristupovať ku konfliktom empaticky voči sebe aj voči okoliu.
Autorka Nicol Rácová
Foto archív respondentky
Ilustrácie Shutterstock
Dátum
V práci trávime veľkú časť života, a predsa sa v nej nemusíme vždy cítiť spokojne a šťastne. Kladieme si otázku, ako by to mohlo vyzerať v dokonalej práci, ktorú vídavame vo filmoch, alebo v tej, o ktorej nám hovoril náš známy. Možno to niektorých prekvapí, ale perfektné či bezchybné pracovné prostredie samo osebe neexistuje – ak sa chceme v práci cítiť dobre, musíme začať od seba. S koučkou osobného rozvoja a ambasádorkou empatie Janou Balážovou vám poradíme, ako na to.
Je to len práca, neber si to tak osobne. Možno ste sa už stretli s podobnou reakciou na problém, ktorý v súvislosti s prácou prežívate. V práci trávime priemerne 8 hodín denne, často sme s kolegami aj kamaráti a hovoríme o svojich osobných záležitostiach.
Vypnúť emocionálnu časť našej osobnosti a tváriť sa, že sme stroje, je prakticky nemožné – práve naopak, predstieranie vedie ku katastrofálnym stavom sebapotlačovania a prejaví sa vážnymi ochoreniami, psychickými poruchami, vyhorením či depresiou.
Koučka Jana Balážová pripravila niekoľko tipov, ako si v práci môžeme nastaviť balans, ako riešiť konflikty, ale aj ako ich odlíšiť od šikanovania, ktoré je nevyhnutné riešiť právnou cestou.
Začnime so zmenou pohľadu na svoje pracovisko
„Možno si niektorí z nás pod dobrou prácou predstavia kamarátskeho šéfa, vysoké odmeny a veľké benefity. No je dôležité uvedomiť si, že ideálne pracovné prostredie neexistuje. Nič v našich životoch nie je dokonalé a ani nikdy nebude – ale presne takto je to v poriadku. Ak chceme ako osobnosť rásť, potrebujeme sa posúvať vo svojom súkromnom aj pracovnom živote. A keď sa aj na oblasť práce pozeráme z tohto pohľadu, tak vhodným pracovným prostredím je priestor, kde sa cítime bezpečne, ale zároveň podnetne.
Pokiaľ sa nachádzame v bezpečnom pracovnom prostredí, nemali by sme mať strach z robenia chýb a zlyhania – chyby sú pre ľudstvo prirodzené. Podnetné prostredie nám zase dáva veľa priestoru aj impulzov, aby sme zo seba (prirodzene) dostali to najlepšie.
Nebezpečné pracovné prostredie je také, ktoré nám ‚nedovoľuje robiť chyby‘. V takomto nastavení človek nevie dlhodobo fungovať tvorivo ani sa zdravo vyvíjať.“
Situácie, ktoré riešime, nás posúvajú
„Pohodlnosť a dlhodobo pretrvávajúci komfort škodia nášmu posunu. Ak sa chceme vyvíjať, potrebujeme mať aj istú mieru nepriazne. Pozor, pohodlnosť nie je to isté ako prežívať vnútorný pokoj.
Náš nekomfort môže v pracovnom prostredí znamenať napríklad (vy)riešenie problému alebo spätný pohľad na vlastné reakcie, komunikáciu, správanie – teda našu reflexiu – ak sa z nejakého dôvodu necítim v práci dobre, potrebujem preskúmať, čo konkrétne je kameňom úrazu a snažím sa ho aktívne riešiť – nečakám, že sa vyrieši sám.“
Empatia k druhým, ale aj k sebe
„Empatia v práci znamená, že sa otvoríme novému pohľadu druhého človeka – musíme si v prvom rade uvedomiť, že nie sme stroje. Preto sa aj na svojho kolegu pozerajme ako na celkovú osobnosť so svojím prežívaním. Potrebujeme ho vidieť, vnímať a počuť tak, ako sa vidí a vníma on sám. Veľmi jednoducho povedané – ak chceme byť empatickí, potrebujeme sa vžiť do jeho kože.
Netýka sa to iba druhých, buďme empatickí aj sami k sebe. V kontexte práce by sme si mohli povedať ‚8 hodín nejako prežijem a večer už bude dobre‘, táto stratégia však nie je dlhodobo udržateľná. Vnímajme aj samých seba a nepotláčajme vlastné potreby. Začnime si klásť otázky – ako sa cítim, čo práve prežívam, kde je moja hodnota, kde sú hranice, aké sú moje očakávania. Až vtedy, keď budeme rozvíjať empatiu k sebe samému/samej, dokážeme empatizovať aj s inými.
Ako sa prejavujeme, správame, aké prostredie si vôkol seba vytvárame a vyberáme, je odrazom toho, ako pristupujeme sami k sebe – či so sebou zaobchádzame citlivo a empaticky alebo bezcitne a bezohľadne.“
Naučme sa počúvať aj preberať zodpovednosť
„Po rokoch praxe som zistila, že atmosféra v spoločnosti je najmä odrazom jej vedenia. Ak vedenie nemá jasno vo svojich hodnotách, víziách, stratégiách, procesoch a komunikácii, vytvára sa v pracovnom prostredí nejasnosť, chaos a toxicita. Ak nie sú jasne nastavené pravidlá hry, jasne komunikované očakávania a pravidelné spätné väzby, zamestnanci sa začnú cítiť neisto – má to na nich často zlý vplyv. Manažéri zase nie sú dostatočne pripravení na líderské roly a nevedia byť dobrým vzorom pre svojich ľudí.
Asi najčastejšou príčinou mnohých problémov či napätých vzťahov je neschopnosť alebo neochota počúvať. Napriek tomu, že to je podstatou každej komunikácie a funkčného vzťahu, nikto nás to aktívne neučil ako napríklad čítať.
Ďalším problémom, ktorý vnímam a týka sa akéhokoľvek zamestnanca, je neschopnosť prebrať zodpovednosť. Ak túžime a očakávame slobodu, priestor, rešpekt, musíme tiež vedieť napĺňať prirodzené záväzky, ktoré z práce vyplývajú. Nemôžeme sa čudovať, keď sa proti nám šéf ohradí, pretože sme mu potrebné materiály dodali nedostatočne spracované alebo neskoro.“
Konflikt má aj pozitívnu stránku
„Konflikt je pre každého človeka stresujúca situácia, z ktorej má strach a chce sa jej vyhnúť. Musíme si však uvedomiť, že jeho ignorovanie nemá zmysel, pretože jeho dôsledky nás ignorovať nebudú. Možno to bude znieť paradoxne, ale konflikt je pre nás do určitej miery dobrý – je to príležitosť na náš rast.
Napríklad ak ste sa pohádali s kolegom/kolegyňou, nezostávajte v pozícii ukrivdenej obete – pozrite sa na to spätne a úprimne si priznajte, čím ste aj vy prispeli k vzniku tejto situácie. Miesto krivdy a nespokojnosti sa dostanete ‚do zóny vplyvu‘.
Riešenie podobných konfliktov nemusí byť tou najpríjemnejšou skúsenosťou v danom okamihu – ale nekomfort posúva vaše vnímanie.“
Rozlišujme konflikty a šikanovanie
„Nie každý konflikt sa dá považovať za šikanovanie a, naopak, šikanovanie nie je konflikt – šikanovanie predstavuje zneužitie práva a treba ho právne riešiť. Môžeme ho chápať ako opakované zdravie ohrozujúce, prípadne aj poškodzujúce konanie. Ide o pravidelné prejavy agresívneho, zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho správania, ktorého následkom môže byť zásah do ľudskej dôstojnosti. Prevažne je spojené s psychickými a verbálnymi útokmi na šikanovanú osobu.“
Nižšie odpovedáme na 4 modelové situácie, s ktorými môžu mať mnohí z nás skúsenosť. Jana Balážová ponúka návrhy riešení, ako takéto situácie zvládnuť, no zároveň dodáva, že univerzálne rady nemusia fungovať pre každého, pretože každý človek má svoju realitu a spôsob, akým nazerá na danú situáciu:„Bez osobného kontaktu je náročné odhadnúť, do akej miery je situácia ovplyvnená napríklad vnútorným zranením a do akej miery opisuje pravdivý obraz toho, čo sa deje. Vždy preto potrebujem hovoriť s konkrétnym človekom o tom, čo ho trápi, čo je jeho skutočný problém, čomu dáva rôzne významy a prečo.“
Ohovárajú ma kolegyne/kolegovia. Niekedy to prerastá do priamych slovných útokov. Do práce nechodím s radosťou a mám pocit, že sem nepatrím. Čo môžem urobiť pre to, aby sa to zmenilo?
„V tejto modelovej situácii by som ako prvé odporučila ujasniť si pocity a pozrieť sa na situáciu zo širšieho kontextu – odkedy sa mi to deje, cítil/a som sa vyčleňovaný/á aj v minulosti, je to niečo, čo sa v mojom živote opakuje?
Následne odporúčam postaviť sa situácii priamo: vyjadriť, že mi je takéto správanie nepríjemné. Urobte to však v priestore, v ktorom sa cítite čo najbezpečnejšie. Dôležité je ísť do takejto konfrontácie až vtedy, keď si plne uvedomujete, že nie ste žiadne chúďatko či obeť, a hovoríte s kolegami ako rovnocenná bytosť.
Ak ani jasne sformulovaná požiadavka na zmenu správania nie je v kolektíve akceptovaná, odporúčam požiadať o riešenie manažéra alebo oddelenie ľudských zdrojov. HR by malo byť bezpečným firemným a nestranným priestorom, aby mohla každá strana pravdivo komunikovať svoje pocity a obraz, ktorý má o konkrétnej situácii.“
Cítim sa nedocenený/á. Môj nadriadený/á vidí iba moje chyby, pri každej príležitosti ma zhadzuje. Napriek svojmu pracovnému nasadeniu nedostávam žiadne uznanie. Môj výkon a moja práca sú často spochybňované.
„Rovnako ako pri predchádzajúcej modelovej situácii, aj tu je veľmi potrebná práca so sebou samým. Hoci by sme na prvý pohľad mohli vnímať, že tomuto človeku spôsobujú bolesť vonkajšie faktory (poukazovanie na chyby, nedostatok uznania, spochybňovanie), je dôležité podotknúť, že práve vonkajšia situácia často odhaľuje bolesť či zranenie, ktoré si v sebe nesieme.
Vidíme, že príliš veľa energie smeruje do toho, aby tento človek ukázal (a dokázal) druhým, že je užitočný, a tým (hoci nevedome) fokusuje svoju pozornosť inde. Ako som vyššie spomínala, empatia voči sebe samému je veľmi dôležitá a to je aj moje odporúčanie – aby človek, pokiaľ sa nachádza v podobnej situácii, popracoval na svojom vnútornom rešpekte voči sebe samému.
Je tiež možné, že sám prehliada chyby, ktorých sa objektívne dopúšťa. Niekedy tiež môže pomôcť premyslieť si a zvážiť si, či je toto pracovné smerovanie to pravé a či by mu nešlo ľahšie/lepšie niečo iné.“
Pre môj mladý vek ma nerešpektujú seniornejší kolegovia. Stávam sa terčom posmeškov, dostávam všetky nadčasy, keď sa mi niečo nepodarí, zabávajú sa na tom. Ja by som skôr ocenil/a pomoc a viac pochopenia. Dokážem to nejakým prístupom zmeniť?
„Rešpekt ani dôveru si nevieme získať nasilu. Rešpekt je prirodzený dôsledok práce na našom charaktere. Ak sa ocitáme v situácii, že sme pravidelne terčom posmeškov, a zároveň nemáme rovnako vytvorené podmienky a férový systém medzi kolegami, môžeme hovoriť aj o prejavoch mobingu.
Ide o pravidelné prejavy nepriateľského a ponižujúceho správania, ktorého následkom môže byť zásah do ľudskej dôstojnosti. Toto správanie môže byť aj šikanovaním. Danú situáciu preto odporúčam riešiť s nadriadeným alebo podať podnet priamo na oddelenie ľudských zdrojov.“
V práci je to ako vo výrobni, šéf nás vidí ako stroje, bez potrieb, bez emócií. Zvyšuje hlas, používa vulgarizmy. Nerešpektujú sa dovolenky či víkendy – kontaktuje ma, kedy chce – v noci, cez víkend, večer. Existuje nejaké riešenie aj na takúto situáciu alebo mám zmeniť prácu?
„Táto situácia opäť zapadá do kategórie šikanovania, a to formou bossingu. Ide o prejavy agresívneho a nerešpektujúceho správania, ktoré sú zamerané na šikanovanie podriadených zamestnancov ich nadriadeným. Proti takémuto správaniu sa treba ohradiť a domáhať sa právnej ochrany.“
Jana Balážová
Jej poslaním je prinášať do biznisu a firiem viac ľudskosti. Už viac ako 11 rokov sa venuje ľudskému potenciálu a posledné roky sa zameriava na tému empatie, ktorú vníma ako kľúčovú pri evolúcii biznisu. Pre koučku, ambasádorku empatie a zakladateľkuThe Source, Janu Balážovú preto nie je CEO ako CEO. Chief Executive Officers (CEO) postupne mení na Chief Empathy Officers. Pomáha firmám s rozvojom v oblasti talent managementu či budovania a posilňovania empatie na pracovisku.
Páčil sa vám článok?
Loading...
Páči sa vám, čo práve čítate?
Rôzne pohľady na celospoločenské otázky, vzťahy aj duševné zdravie a pohyb, popkultúru či technológie si môžete nájsť v mailovej schránke každý druhý týždeň.
„Každý si v práci nosí svoj vlastný batoh starostí aj radostí. O to dôležitejšie je mať pri sebe parťáka, s ktorým si ho viete spoločne poupratovať,“ hovoria šéfovia komunikácie z O2
Tým, že si veria a sú naladení na rovnakú vlnu, spolupráca prirodzene funguje a je oveľa jednoduchšia.
Autor Natália Čerňancová
Foto Magdaléna Tomalová
Dátum
Môžu byť kolegovia aj kamaráti? A môže takýto vzťah fungovať aj medzi ľuďmi na rôznych úrovniach riadenia firmy? Riaditeľka komunikácie a značky O2 Lucia Petrášová a líder pre komunikáciu a značku Štefan Póša hovoria, že byť si blízki je v poriadku, no stále treba myslieť na profesionalitu a zdravé hranice. Lucia so Števkom si z pozície svojich úloh kryjú chrbát už niekoľko rokov. V realite to pre nich znamená, že si navzájom veria a vedia, že sa môžu jeden na druhého spoľahnúť s vedomím, že každý svoju prácu urobí dobre a zodpovedne. A ak aj nastane kritická situácia, otvorenosť im pomáha riešiť problém skôr, než vôbec vznikne.
Je super, keď sa môžete oprieť o kolegu – napríklad aj pri učení sa o umelej inteligencii, s ktorou sa každý z nás zoznamuje vlastným tempom.
V rozhovore s Luciou Petrášovou a Štefanom Póšom sa dozviete:
ako sa začala ich spolupráca a aké majú dnes roly,
čo si Lucia pomyslela, keď Števka prvýkrát videla na pohovore,
ako riešia situácie, keď medzi nimi vznikne napätie, a akým spôsobom si dávajú spätnú väzbu,
či je podľa nich možné, aby boli kolegovia aj kamarátmi,
kedy Lucia naposledy pocítila, že sa môže spoľahnúť na Števka a jeho tím,
ako vznikal komunikačný koncept Sme na to dvaja
a či môže táto myšlienka presahovať aj do spoločnosti a pomáhať ľuďom viac sa spájať a byť si oporou.
Lucia, ty si prišla do O2 v roku 2011, Števko o šesť rokov neskôr. Spomínate si na to, keď ste sa prvýkrát stretli?
Števko: Ešte popri štúdiu marketingu som hľadal novú pracovnú príležitosť a v tom čase malo O2 vypísanú pozíciu asistenta na oddelení predaja.
Následne mi však zavolali, že ma na túto pozíciu nevezmú, pretože mali kandidátku, ktorá sa na ňu hodila viac. Prvých pár sekúnd mi to bolo ľúto, no hneď nato mi povedali, že majú otvorenú ešte inú pozíciu, na ktorú by som sa im hodil. Išlo o pozíciu marketingového špecialistu v rámci BTL oddelenia.
Prešiel som ďalšími kolami výberového procesu, mali sme aj praktické výberové kolo, kde som prvýkrát videl Luciu. A tam sa vlastne začal písať môj príbeh v O2 a aj príbeh nás dvoch.
Lucia: Veľmi dobre si na to výberové konanie spomínam, pretože to bola pozícia, na ktorú som pred rokmi do O2 nastupovala aj ja.
Bolo tam viacero kandidátov, ale Števka si pamätám najmä pre spôsob, akým komunikoval. Pôsobil výrazne – bolo ho jednoducho viac vidno, nebál sa ozvať. Vtedy som si povedala, že by to mohlo fungovať, pretože bol iný typ ako ja.
Števko: To je pre mňa nová informácia, ale príjemne sa to počúva (smiech).
Už prešla takmer dekáda, odkedy si tu. Ako sa rokmi rozvíjala spolupráca medzi vami?
Števko: Na začiatku sme spolu veľmi úzko nespolupracovali, lebo Lucia viedla celé oddelenie komunikácie a značky a medzi nami bol ešte medzičlánok – tím, do ktorého som patril.
Zlom prišiel až vtedy, keď sme v O2 začali od nuly vymýšľať a budovať digitálneho operátora v apke Radosť. V tom čase som vedel, že sa chcem viac zapájať do väčších projektov a posunúť sa aj mimo BTL, teda viac do nadlinkovej komunikácie a digitálu.
Mali sme viac diskusií o tom, kam by sa moja cesta mohla ďalej uberať. Lucia ma v tom podporila a dala mi dôveru, vďaka ktorej som sa mohol zapojiť do Radosti prakticky od úplného začiatku.
Postupne to prirodzene prerástlo do toho, že keď sa robili prvé ATL kampane pre Radosť a prvé digitálne kampane, začali ma pravidelne prizývať do debát a ja som sa čoraz viac zapájal do celého procesu.
Tým sa naštartovala intenzívnejšia spolupráca – pri týchto témach sme boli spolu čoraz častejšie, až to postupne prerástlo do obdobia, keď sme v O2 prechádzali agilnou transformáciou vo firme. Vtedy som dostal možnosť viesť vlastný tím, ktorý sa už samostatne venuje značkám O2 a Radosť.
A ako je to teraz – v čom spočívajú vaše úlohy a ako sa navzájom prelínajú?
Lucia: Štefanov tím má na starosti všetky kampane, ktoré vidíme v televízii, online aj offline. Zároveň je pre mňa hlavnou spojkou s tímom aj pri koordinácii kampaní – vďaka tomu viem do procesu v prípade potreby vstúpiť. Jeho kolegovia fungujú dosť samostatne, no Štefan je pre nich zároveň aj mentorom, aj manažérom.
Pre mňa je kľúčové, že sa na neho viem spoľahnúť, pretože ide o veľkú časť toho, čo je v O2 najviditeľnejšie – kampane, značka, pozicioning aj hodnoty. Zároveň je pre nás dôležitá orientácia na zákazníka, takže je zásadné, aby to robili ľudia, ktorí tomu veria a vedia to robiť dobre.
Aj preto mu veľmi dôverujem. Spolupracujeme úzko, ale zároveň je to postavené na dôvere a slobode, ktorú jeho tím má.
Čiže aj na základe dôvery, ktorú v neho máš, a spoločných hodnôt si ho nasmerovala k pozícii, na ktorej je dnes.
Lucia: Určite áno. Na víziu O2 sa pozeráme veľmi podobne. Aj keď máme niekedy odlišné názory, vieme si ich otvorene povedať a spoločne si ich vydiskutovať. Okrem Štefanovej strategickej a vizionárskej stránky je pre mňa dôležité hlavne to, že sa môžem spoľahnúť, že keď sa na niečom dohodneme, tak to aj dotiahne – a dobre.
Števko je jednoducho zodpovedný človek, čo si na ňom veľmi cením. A to je presne tá výhoda, ktorú v ňom mám – a rozhodne to nie je samozrejmosť.
Pre každého šéfa je veľká úľava mať tím, na ktorý sa môže spoľahnúť, lebo inak človek skončí pri mikromanažovaní a neustálom riešení, či sa veci naozaj urobia.
Štefan, v čom vnímaš Luciin prínos v rámci práce?
Lucia o svojej úlohe hovorí skôr skromne, ale jej zapojenie do tém, ktoré spolu riešime, je pre mňa a náš tím veľmi dôležité. Ide o oblasti, ktoré sú kľúčové nielen pre značku, ale aj pre celé O2.
Môj tím funguje v agilnom nastavení a v O2 máme model, kde komunikační experti pracujú priamo v jednotlivých produktových tímoch na konkrétnych témach. Zároveň sme museli nastaviť aj spoluprácu s poradnou časťou tímu, ktorá zastrešuje odborné oblasti mimo týchto tímov.
Cieľom bolo, aby tieto dva svety spolu prirodzene fungovali a nešli proti sebe.
Ľudia v tímoch majú veľkú mieru autonómie a riešia svoje témy, ale zároveň je dôležité, aby niekto udržiaval strategický smer a širšiu víziu. A práve to je jedna z kľúčových úloh, ktorú Lucia v tomto celom má – samozrejme, v úzkej koordinácii s nami.
Je prirodzené, že medzi kolegami nastávajú situácie, keď má každý iný názor. Ako sa vám vtedy darí zosúlaďovať?
Lucia: Števko sa nebojí povedať svoj názor a niekedy je zaujímavá aj forma, akou to povie – hovorí to v dobrom, často aj s nadhľadom alebo humorom. Dôležité ale je, že keď s niečím nesúhlasí alebo to vidí inak, povie to otvorene.
A to si na ňom vážim – že sa ozve a overí si: „Chápem ťa správne, že to myslíš takto?“ Niekedy poviem: „Áno, presne tak som to myslela.“ Ale často poviem aj: „Nie, toto som tak nemyslela.“ Vtedy sa to jednoducho vyjasní.
Nebolo by totiž nič horšie, ako keby odišiel s tým, že som to myslela inak, vznikol by z toho problém a on by si to potom riešil sám v sebe alebo, nedajbože, ešte s kolegami.
Preto je podľa mňa dôležité veci si povedať priamo a vysvetliť si, ako to kto myslel. Často sa stáva, aj že mám iný pohľad než Števko, no on ma presvedčí, že ten jeho je správny, a inokedy je to presne naopak.
Števko: Úprimnosť a autenticita sú podľa mňa základ toho, aby komunikácia fungovala a aby bola spolupráca dobrá. Keď si ľudia veci nehovoria priamo alebo sa niektorým témam vyhýbajú, skôr či neskôr to aj tak vypláva na povrch.
Či už ide o samotnú prácu, alebo spôsob, akým veci robíme. Keby sme fungovali len tak, že si hovoríme, že je všetko v poriadku a nič netreba riešiť, nikam by sme sa neposunuli.
Lucia, je to aj u teba tak? Števko sa teda názorov nebojí. A ty si tiež typ, ktorý vie úprimne dať spätnú väzbu, aj keď ide o niečo náročnejšie a treba povedať priamo, že toto asi nie je úplne správne?
Som skôr empatický typ človeka – dosť vnímam, ako sa ľudia cítia, a nerada im ubližujem. Preto pre mňa nebolo prirodzené dávať spätnú väzbu a dlho som sa to musela učiť. Stále na tom pracujem.
A práve Štefan je pre mňa v tomto aj inšpiráciou, pretože ukazuje, že sa to dá povedať priamo, ale zároveň citlivo a s rešpektom.
Čo sa od seba navzájom učíte?
Lucia: Števko na sebe veľa pracuje aj v oblasti personálneho manažovania ľudí a často ma príjemne prekvapí tým, ako sa na ľudí pozerá a ako s nimi pracuje.
Myslím si, že aj podriadený vie inšpirovať svojho šéfa. Nikto nemá patent na rozum a ja určite nie som expert na všetko, takže aj v tomto je pre mňa Števko veľkou inšpiráciou.
Števko: Veľa z toho, čo dnes v práci viem, som sa naučil práve od nej. Lucia mi zároveň ukazuje, že niektoré veci potrebujú čas a nie je dobré ich hneď siliť alebo rýchlo uzatvárať.
Mám skôr tendenciu veci riešiť hneď, ale časom viac a viac rozumiem, že to nemusí byť vždy najlepší prístup. V tomto je pre mňa jej rozvaha veľmi cenná a veľakrát mi pomohla spomaliť a pozrieť sa na veci inak.
Každý si do práce nosíme svoj vlastný batoh starostí aj radostí, ktoré riešime. Som rád, že Lucia je človek, pri ktorom viem, že keď je toho veľa, nemusím jej ho len odhodiť, ale vieme sa v tom spolu zorientovať, veci si pomenovať, upratať a posunúť ďalej tak, aby to dávalo zmysel.
Vaše pracovné spojenie pôsobí harmonicky. Čím to je?
Števko: Tým, že v Lucii mám oporu a viem sa na ňu spoľahnúť. Verím tomu, ako veci vidí, dobrému úmyslu za nimi a ako nad nimi premýšľa. Keby mi to nedávalo zmysel, tak by tá spolupráca nemohla fungovať a skôr by sme išli proti sebe.
Ale tým, že si veríme a sme naladení na rovnakú vlnu – v tom, čo chceme dosiahnuť, v stratégii aj v komunikácii –, to celé prirodzene funguje a je to jednoduchšie.
Tipujem však, že nastali aj napäté situácie. Ako ste k nim pristúpili?
Števko: Určite áno. Myslím si však, že u nás žiadna napätá situácia netrvala dlhšie než pár hodín. Je to najmä tým, že veci riešime hneď, ako vzniknú. Paradoxne to môže navonok pôsobiť, že si konflikt otvárame, ale v skutočnosti mu tým skôr predchádzame, lebo ho pomenujeme skôr, než stihne narásť.
Keď sa spätne zamyslím, bolo len pár situácií, ktoré boli naozaj vypätejšie. Ale práve tie boli dôležité – posunuli nás aj v tom, ako spolu fungujeme a ako spolu pracujeme. Vďaka tomu mám ešte väčšiu istotu, že keď niečo vidím alebo potrebujem povedať, môžem to otvorene pomenovať a nie je z toho žiadny problém.
Lucia má v témach, ktoré riešime, viac skúseností, a preto je pre mňa dôležité získať od nej pohľad, ktorý ja občas nevidím.
Lucia, ty si spomínaš na nejaké vypäté momenty?
Áno, spomínam. Je pravda, že sa občas nešťastne vyjadrím. Často si píšeme rýchlo, robím veľa preklepov, a keď si to potom spätne prečítam, môže to vyznieť aj dosť ostro alebo urážlivo.
A Štefan sa nikdy neštíti spýtať: „Chcela si tým naozaj povedať toto?“ A ja si vtedy poviem: „Fúha, to som fakt napísala?“
Stalo sa aj to, že mal pocit, že som voči nemu bola neférová, alebo sa obával, že keď mi to povie, tak sa naňho nahnevám alebo to naruší náš vzťah. Verím však, že som ho presvedčila, že to tak nie je. Aj keď, samozrejme, v tej chvíli mi to nebolo príjemné.
A priznám sa, že ma v niektorých situáciách aj zranilo, keď som mala pocit, že si o mne myslí, že som niečo myslela so zlým úmyslom. Zároveň som si veľmi vážila, že sme si to vždy vedeli vysvetliť.
Často sa totiž stáva, že si ľudia niečo myslia, nepovedia to a človek potom ani nemá šancu to uviesť na pravú mieru. Preto si na Štefanovi vážim najmä to, že keď niečo pokazím alebo je niečo nejasné, povie mi to otvorene.
Števko: Podľa mňa boli niekedy aj slzy (smiech).
Lucia: U teba určite (smiech).
Števko: Áno, je to autentické a zdravé nenechávať si to len v sebe, samozrejme, s mierou (smiech).
Paradoxne práve v týchto chvíľach prichádzalo skutočné zosúladenie. To, čo sa dialo vo vnútri, sa dostalo aj von. A boli to dôležité, formujúce momenty. Keby neprišli, každý by si myslel svoje, navonok by to možno vyzeralo v poriadku, ale práve tieto situácie sú kľúčové, aby partnerstvo fungovalo.
A aj preto môže byť claim Sme na to dvaja naozaj živý. Lebo povedať to vie hocikto, ale podstata je v tom, že to naozaj žijeme.
Dvaja v dobrých chvíľach, keď veci fungujú, ale aj v tých náročných, keď treba počuť aj nepríjemnejšie veci a vyriešiť ich, aby sme sa mohli posunúť späť k tým dobrým.
Obaja ste naznačili, že prišli aj momenty, ktoré sa vás dotkli a ktoré sa znášali ťažšie, čo je úplne prirodzené. Ako sa teda dá spracovať negatívnejšia spätná väzba tak, aby ju človek prijal s nadhľadom?
Števko: Je to niečo, čo sa človek musí naučiť.
Keď sa pozriem späť na seba pred deviatimi rokmi, keď som prišiel na pohovor a dostával prvé spätné väzby, viem, že ma to vtedy dosť „bralo“. Veľa vecí som vnímal úplne inak než dnes.
Postupne som sa naučil nebrať „feedback“ tak, že ma niekto chce skritizovať alebo potopiť, aby ukázal, že vie viac. Skôr ho vnímať ako snahu pomôcť – ako niečo, z čoho sa môžem posunúť a niečo si zobrať. A najmä ako prejav dobrého úmyslu.
Keď si človek uvedomí, že spätná väzba prichádza s dobrým zámerom a nie preto, aby ho niekto zhodil, je to veľmi oslobodzujúce. A časom sa z toho môže stať aj niečo, čo si človek sám pýta – ako taký kontrolný bod, či ide správnym smerom.
Viete sa navzájom pochváliť?
Števko: Pre mňa je to veľmi dôležitá súčasť práce. Je potrebné povedať, keď niečo nefunguje, no rovnako dôležité je aj to, keď veci fungujú. Je to veľká motivácia posúvať sa ďalej a zároveň signál, že ideme správnym smerom.
Lucia to skôr dáva najavo neverbálne. Keď je spokojná a veci fungujú, je to na nej jednoducho vidno – na jej postoji, výraze, celkovom dojme. Vtedy viem, že sme na dobrej ceste. A keď si nie som istý, tak si tú spätnú väzbu jednoducho vypýtam. Ak by som to k niečomu mal prirovnať, je to pre mňa trochu, ako keď je človek hladný – vie, že si musí povedať, že potrebuje niečo jesť.
Veľakrát to však prichádza aj prirodzene. A keď sa niečo podarí, máme aj dobrý zvyk to osláviť – ísť si ako tím spolu sadnúť alebo si aspoň na chvíľu uvedomiť, že sa to podarilo a že sa z toho tešíme.
Lucia, máš to rovnako? Potrebuješ počuť, že si niečo urobila dobre?
Skôr som to mala nastavené tak, že hľadám to, čo povedal Števko – že to na človeku vidno. Takú nepriamu pochvalu. Sama nie som úplne typ, ktorý by vedel s veľkou ľahkosťou prijímať komplimenty, a preto som ich ani v minulosti veľmi nedávala. Mala som pocit, že veď je predsa vidno, keď je človek spokojný.
Zároveň je pravda, že Števko si spätnú väzbu často pýtal, a to ma prinútilo sa nad tým viac zamyslieť. Niekedy som mala pocit, že povedať dobrá práca alebo perfektné môže znieť neúprimne, ale dnes to vnímam inak – že je dôležité to aj nahlas povedať.
To, že ja to možno nepotrebujem vo verbálnej podobe a viac to vnímam cez správanie, ešte neznamená, že to tak majú aj ostatní. Toto pre mňa bolo dôležité uvedomenie – aj to, že ľudia o spätnú väzbu vedia aj sami požiadať.
Dnes sa preto snažím viac vedome hovoriť aj pozitívnu spätnú väzbu, keď ju skutočne cítim.
Môžete povedať, že ste nielen kolegovia, ale aj kamaráti? Sú pracoviská, kde sa razí teória, že v práci si kamarátov nehľadáme.
Števko: Veľa vecí, o ktorých sa s Luciou rozprávame, sa netýka len práce, ale aj osobnej roviny. Myslím si, že je dôležité, aby si ľudia rozumeli aj mimo pracovných tém.
Zároveň je pravda, že spolu netrávime voľný čas. Ale keď s niekým fungujete od pondelka do piatka osem a viac hodín denne, je prirodzené, že o sebe niečo viete – čo človek rieši, čo ho baví, ako žije mimo práce. Inak by to bolo dosť neosobné a pre mňa aj trochu nudné.
Takže Luciu nevnímam len ako šéfku, ale aj ako človeka, ktorý je mi blízky, hoci netrávime spolu čas mimo práce.
Lucia: Ja by som skôr odlíšila kamaráti a byť si blízki, pretože je v tom rozdiel – práve aj v tom, ako spolu fungujeme mimo práce. So Štefanom sme si určite blízki, hovoríme si aj osobnejšie veci a vieme, že ostávajú medzi nami.
Myslím si, že z pracovného vzťahu sa môže časom stať aj kamarátstvo, ale nie je úplne ideálne, keď sa to deje opačne – teda keď sa kamarátstvo prenesie do práce. Vtedy to vie byť náročné hlavne pri spätnej väzbe a nastavovaní očakávaní.
Zároveň to neznamená, že si ľudia nemajú byť blízki alebo že sa k sebe nemajú správať normálne a rešpektujúco. Každý to môže mať nastavené inak a je to v poriadku.
Zdá sa mi však ako „red flag“, keď firmy hovoria, že sú ako rodina. Ani v rodine to nie je vždy jednoduché. V práci by podľa mňa mala byť základom profesionalita. Blízkosť tam môže vzniknúť, ale nemala by nahrádzať profesionalitu.
Nový komunikačný koncept Sme na to dvaja sa nesie práve v duchu určitej opory a vzájomnej pomoci. Ako vznikal aj v kontexte, ako „žijete vašu značku“?
Lucia: Náš dlhodobý pozicioning je od začiatku výrazne postavený na zákazníkovi. Hodnoty otvorenosti a férovosti sú pre nás stabilné a držíme ich dlhodobo. Prešli sme viacerými komunikačnými konceptmi aj claimami, ktorými sme sa snažili čo najpresnejšie vystihnúť to, že nám na zákazníkovi a jeho spokojnosti úprimne záleží.
Skúšali sme rôzne spôsoby, ako to uchopiť aj kreatívne. Posledný claim Pretože nám záleží to mal vystihnúť, ale uvedomili sme si, že viac hovoríme o sebe než priamo k zákazníkovi.
Preto sme spravili interný workshop s kolegami z rôznych tímov – aj trochu netradične, napríklad formou divadla, kde sme riešili, čo pre nás značka znamená. Z toho nám postupne vyšlo, že kľúčové je pre nás naozaj to, ako stojíme pri zákazníkovi.
Dôležité pre nás je, ako zákazníkovi pomáhame, ako mu kryjeme chrbát a ako máme produkty nastavené tak, aby mu život uľahčovali, nie komplikovali.
Následne sme vyberali reklamnú agentúru a v spolupráci s ňou vznikol claim Sme na to dvaja, ktorý má vyjadriť nás aj zákazníka – najmä v tom, že v práci s technológiami ho nenechávame samého.
Števko: Keby sme v tom nevideli reálnosť a uveriteľnosť, tak by sme do toho nešli. Keď sa pozriem na to, ako fungujeme, sme firma, ktorá veľa vecí rieši cez spoluprácu a skupinovú dynamiku – aj agilný spôsob práce je postavený na tom, že ľudia robia veci spolu.
Sme na to dvaja pre mňa neznamená len jeden plus jeden, ale skôr v zmysle všetci spolu. Hodnota sa tvorí spoločne. A aj keď sa tu veľa rozprávame o našom vzťahu, dôležité sú aj všetky tie ostatné roviny – tímy, ľudia, rôzne pohľady a expertízy.
Každý tím je zložený z rôznych osobností a práve tá pestrosť vytvára výsledok. Keď niečo riešim, viem, že tam je vždy niekto, kto mi vie pomôcť alebo sa na to pozrieť inak. A aj voči zákazníkovi to funguje rovnako – nechceme mu hovoriť: „Urob to takto.“ Skôr chceme byť partnerom, ktorý stojí vedľa neho a je tam, keď ho potrebuje.
Spomínate si aj na konkrétne situácie, keď ste si s úľavou povedali: „Našťastie, že tu je.“?
Lucia: Spomeniem jednu situáciu, ktorá súvisela so zmenou kreatívneho konceptu. Pre značku je to vždy trochu neistota – ísť do zmeny alebo radšej zostať pri tom, čo funguje, a nevyčnievať z davu. Aj ja som mala vtedy pochybnosti, či do toho ísť.
Števo so svojím tímom však prišli s iniciatívou, že niektoré veci treba zmeniť. Moja prvá reakcia bola: „Fú, je toho veľa, neviem, či to zvládneme.“ A oni na to: „Zvládneme, poďme do toho.“
Mali veľkú odvahu pustiť sa do zmeny, aj keď to znamenalo viac práce. A ja si to veľmi vážim – že som ich do toho nemusela tlačiť, ale prišli s tým sami. Pomohlo mi to prekonať vlastné pochybnosti a posunúť sa ďalej. Vnímala som od nich veľkú podporu aj energiu niečo posunúť.
O našej spoločnosti sa často hovorí, že je rozdelená na rôzne tábory. Môže mať myšlienka Sme na to dvaja aj širší presah – aby sa Slováci aj napriek rozdielnym názorom vedeli skôr spájať, než hľadať to, čo ich rozdeľuje?
Lucia: Pred spustením konceptu sme si robili medzi Slovákmi prieskum, kde sme sa pozerali na to, ako sa cítia pri používaní technológií a ako si pri nich veria. Ukázalo sa, že ľudia sú vo všeobecnosti dosť skeptickí a často ani nečakajú, že im niekto pomôže.
Zároveň sa potvrdilo, že keď podporu cítia, funguje sa im lepšie a prirodzene ju vyhľadávajú – či už v rodine, medzi blízkymi, alebo aj pri značkách. Takáto podpora im potom dodáva odvahu skúšať veci, do ktorých by sa sami možno nepustili.
Myslím si, že v dnešnej dobe, keď je spoločnosť často skeptická a rozdelená, je dôležité pripomínať, že na veci nemusíme byť sami a že si vieme pomáhať. Už samotný pocit, že sa máme o koho oprieť, môže byť veľmi cenný.
Lucia Petrášová a Štefan Póša
Lucia Petrášová
Svoju kariéru začínala v niekoľkých reklamných agentúrach na Slovensku a v Bulharsku. V roku 2011 nastúpila do O2 ako senior BTL špecialistka. V rámci firmy postupne prešla viacerými pozíciami, až sa v roku 2021 stala riaditeľkou úseku Značky a komunikácie, kde zodpovedá za marketingovú komunikáciu, stratégiu značky, PR a CSR aktivity. Lucia je fanúšičkou hodnotovo orientovanej komunikácie a prozákazníckej orientácie.
Štefan Póša
Aktuálne v O2 pôsobí ako líder pre komunikáciu a značku, pričom vedie tím zodpovedný za marketingovú komunikáciu značky a produktov. Počas svojej kariéry sa podieľal na viacerých kampaniach, ktoré získali domáce aj zahraničné ocenenia za kreativitu aj efektivitu.
Medzi najvýraznejšie projekty, na ktorých spolupracoval, patria kampane Nebuď pirát, Dátuj zodpovedne a 400 metrov na displeji je priveľa, ktoré upozorňovali na tému bezpečného a zodpovedného používania internetu a získali uznanie doma aj v zahraničí. Zároveň sa podieľal na uvedení plne digitálnej značky mobilného operátora Radosť.
Páčil sa vám článok?
Loading...
Páči sa vám, čo práve čítate?
Rôzne pohľady na celospoločenské otázky, vzťahy aj duševné zdravie a pohyb, popkultúru či technológie si môžete nájsť v mailovej schránke každý druhý týždeň.
Loading...
