Pretože nám záleží | O2 Pretože nám záleží | O2

Psychologička Eva Vavráková: Hnev nepotláčajte. Je to kompas, ktorý ukazuje, že niekto prekročil vaše hranice

Silnú emočnú reakciu, ktorá s hnevom zaplaví telo na menej ako 2 minúty, nechajte vychladnúť a až potom reagujte.

Na Vianoce sa mnohí z nás po dlhom čase stretnú s rodinou, s ktorou sa počas roka často nevidia. Spoločné chvíle môžu priniesť nielen radosť, ale aj napätie – najmä pri témach, na ktoré máme rozdielne názory. Niečo sa nás dotkne, začne nám stúpať tlak, zrýchli sa tep a máme potrebu ostro zareagovať. So psychologičkou Evou Vavrákovou z projektu Dobrobytie sme hľadali spôsoby, ako emóciu hnevu využiť ako užitočný kompas bez toho, aby sme ublížili sebe alebo svojim blízkym.

Ako nájsť spoločnú reč, aj keď vidíme svet inak?

V rozhovore so psychologičkou Evou Vavrákovou sa dočítate aj o tom: 

  • čo nám pomôže rozpoznať príčinu hnevu,
  • či rozdielne typy osobností prežívajú hnev v rôznej intenzite,
  • prečo je odloženie hnevu na istý čas dobrá reakcia,
  • prečo sa hneváme viac, keď málo spíme,
  • kedy hnev prežívame správne a kedy ho, naopak, nezdravo potláčame či posilňujeme
  • a aj to, ktoré techniky pomáhajú zvládať hnev a pracovať s ním.

Hnev v našom regióne vnímame často negatívne – ako niečo, čím škodíme sebe, ale aj svojmu okoliu, keď reagujeme podráždene. Je v poriadku hnevať sa?

Hnev je prirodzená emócia, ktorú zažívame všetci, a je úplne v poriadku hnevať sa.

Ide o reakciu na aktuálnu situáciu a má veľký význam, pretože nám signalizuje, že nám niečo prekáža, ohrozuje nás, narúša naše hranice alebo zasahuje do našej identity. Cieľom hnevu je podnietiť nás, aby sme dokázali zmeniť situáciu, v ktorej sa nachádzame.

Na to však potrebujeme najprv rozpoznať, čo sa v nás deje. Čo ak hnev nevnímame alebo ignorujeme?

Naše telo ho napriek tomu prežíva a dáva nám ho najavo cez rôzne signály a telesné pocity. Máme zrýchlený tep, zvýšený krvný tlak, môžeme cítiť návaly energie či potrebu pohybu. Pripravujeme sa na reakciu vo forme útoku či úteku.

Ak nevenujeme pozornosť týmto signálom, hnev sa môže meniť na napätie a neskôr na psychosomatické problémy, ako je bolesť brucha, nevoľnosť či migréna. Potlačený hnev sa môže prejaviť aj v podobe depresívnych pocitov, ako je smútok či bezmocnosť. 

Ak chceme s hnevom lepšie pracovať, najskôr potrebujeme upokojiť telesnú reakciu. Potom môžeme zareagovať s rozvahou.

Takže najskôr vychladnúť, až potom začať konať.

Áno. Emočná reakcia netrvá dlho, zvyčajne len približne 90 sekúnd. Potom telesné prejavy prirodzene odznejú. Často však namiesto toho, aby sme nechali emóciu odznieť, ešte ju posilňujeme.

Začneme si premietať situáciu a vytvárať si ďalšie negatívne myšlienky: „Ako si to mohol dovoliť? Prečo mi to povedala? To je naozaj strašné!“ Takýmto spôsobom prilievame olej do ohňa a emóciu udržujeme aktívnu oveľa dlhšie, než by trvala prirodzene.

Aký postup je lepší? 

V prvom rade sa zastaviť a porozumieť tomu, čo nám hnev signalizuje. Zdravý primeraný hnev naznačuje, že niečo nie je v súlade s našimi potrebami alebo sú narušené naše hranice. Ak pochopíme, čo stojí za touto emóciou, môžeme primerane reagovať.

Niekedy je náročné rozpoznať, čo v nás túto emóciu spustilo, a nevieme hneď definovať, prečo sme sa rozčúlili. Čo v takomto prípade?

V prípade akútneho hnevu je najlepšie odstúpiť od situácie. Pomôcť môžu rôzne techniky ako hlboké dýchanie, ktoré spomaľuje tep a upokojuje nervový systém, alebo počítanie do desať, čím zmiernime intenzitu emócie.

Existujú aj situácie, keď nie je vhodné riešiť hnev okamžite, napríklad, keď mi povie niečo kolega či kolegyňa v práci a mňa to nahnevá, no ja s nimi potrebujem dokončiť pracovný míting.

Vtedy si hnev môžem odložiť, pouvažovať nad príčinou a neskôr sa k tomu vrátiť. Tento spôsob spracovania hnevu je zdravý, pretože nepopieram svoju emóciu, len ju riešim vo vhodnejšom čase.

Hnev môže zakrývať smútok alebo strach, čo môže viesť k nesprávnemu pochopeniu skutočných pocitov.

Aký je rozdiel medzi odložením hnevu a jeho potlačením?

Potláčanie nastáva, keď hnev vôbec neprežívam alebo ho popieram. Napríklad mám zrýchlený tep alebo cítim napätie, no vôbec si neuvedomím, že sa hnevám. Alebo si hovorím, že na to musím zabudnúť, povzniesť sa nad to. Takéto ignorovanie nevyrieši problém, ktorý mi hnev signalizuje.

Odloženie hnevu môže vyzerať napríklad takto: Sedíme pri štedrovečernom stole a otec začne kritizovať kúpu môjho bytu. Nahnevám sa, no keďže sa mi zdá, že nie je vhodné riešiť to v tejto chvíli, odložím si to. Po večeri a darčekoch trebárs prídem za otcom a vysvetlím mu svoje vnímanie a pocity. Toto nie je potláčanie emócií, ide o zdravé narábanie s nimi. Dávam si čas, aby som sa na situáciu pozrela s chladnou hlavou.

Niekedy však ani takáto debata nikam nevedie.

Niekedy ani konštruktívna komunikácia nevedie k zmene. Ak si na základe minulých skúseností zhodním, že je to tento prípad, môže byť lepšie danú tému vôbec neotvárať. 

Svoj hnev si ale môžem zaznamenávať do denníka – poznačiť si, čo sa odohralo a čo to so mnou robí, alebo sa o tom porozprávať s niekým blízkym.

No ak by som sa rozhodla svoje pocity úplne potlačiť a nijako ich nevyjadriť, znamenalo by to, že potláčam svoje potreby.

Prečo to robíme? Prečo potláčame svoje potreby?

Často nám bráni strach. Bojíme sa, že keď to povieme, ponížime sa. Alebo keď človeka oslovíme, zareaguje zle. V takomto prípade treba najskôr preskúmať, čoho sa bojíme a prečo o tom nechceme otvorene hovoriť.

Psychológ: Uvedomovanie si seba samého pomáha zvládnuť výzvy, z ktorých máme strach

Okrem toho je užitočné opísať situáciu – čo sa udialo a ako ma to ovplyvnilo. Potom sa odporúča použiť tzv. ja-výrok. Čiže hovorím, čo som cítila ja a čo by som chcela, aby bolo inak. Chce to však prax, trénovať si to v bezpečných vzťahoch a učiť sa lepšie hovoriť o svojich emóciách a potrebách.

Často, keď hovoríme o tom, čo nás nahnevalo, zvykneme byť útoční, začneme nálepkovať: „Ty si bezohľadný, si necitlivý, si neempatický.“ A napríklad povieme partnerovi či partnerke: „Ty nikdy nepomôžeš s prípravami, všetko necháš na mňa!“. A to je útok na človeka, ktorý zase útočí naspäť.

Potom sa veľakrát rozhovory skončia hádkou, a preto je lepšie používať ja-výrok, napríklad: „Cítim sa preťažená, keď všetka príprava ostane na mne. Ocenila by som tvoju pomoc.“ 

Preto sa hnevu bojíme a vnímame ho ako niečo negatívne?

V našej kultúre ide o emóciu, ktorú by sme ideálne nemali cítiť. Súvisí to aj s tým, že sa často zamieňa samotné pociťovanie hnevu s naším správaním, ktoré z neho vyplýva.

Samozrejme, agresívne správanie nie je vo väčšine prípadov vhodné. Ale samotný hnev nemusí okamžite viesť k agresivite. Preto ho nemôžeme označovať za dobrý alebo zlý. 

Každá emócia je signál, ktorý treba pochopiť, primerane naň zareagovať. To, ako na tento signál reagujeme – aké bude naše správanie – už môžeme hodnotiť ako lepšie alebo horšie.

Závisí prežívanie hnevu aj od typu osobnosti?

Závisí to od viacerých faktorov, okrem samotného podnetu, ktorý hnev vyvolá. Prvým z nich je, či sú naplnené naše základné potreby. Ak cítime hlad, únavu, preťaženie alebo nebezpečenstvo, hneváme sa viac a reagujeme podráždene na rôzne situácie.

Dôležitá je však aj emočná zrelosť. Čím zrelší sme, tým viac hnev prežívame primerane. V situáciách, kde je hnev adekvátny, sa jednoducho hneváme, no keď sme menej zrelí, hneváme sa takmer na všetko.

Naša osobnosť, teda súbor stabilných charakteristík, ktoré ovplyvňujú naše myslenie, správanie a prežívanie, zohráva významnú úlohu. Je do veľkej miery vrodená, najmä čo sa týka citlivosti našej nervovej sústavy. Niektorí z nás sú prirodzene náchylnejší na podráždenie.

Okrem toho aj rôzne osobnostné črty ovplyvňujú, ako hnev prežívame. Napríklad svedomití ľudia sú schopní lepšie kontrolovať hnev a často ho potláčajú. Aj extroverzia a introverzia ovplyvňujú prejavy hnevu. Extroverti bývajú náchylnejší na to, aby svoj hnev vyjadrili nahlas, zatiaľ čo introverti ho prežívajú vo svojom vnútri.

Keď sa nahneváme, nastupuje fyzická reakcia tela, ktorá po 90 sekundách odznie, preto je lepšie vychladnúť a reagovať až neskôr.

Hnev však niekedy môže iné emócie len prekrývať. Napríklad, v skutočnosti cítime hanbu, smútok alebo strach, ale radšej „zautočíme“ a nahneváme sa.

Ide o akýsi obranný mechanizmus a maskovanie toho, čo naozaj cítime. Ukázať smútok alebo bolesť môže byť emočne náročné a vyžaduje si väčšiu dávku zraniteľnosti, ako napríklad prejaviť hnev.

Predstavte si, že prídete domov po ťažkom dni a doma je váš partner. Vy by ste potrebovali, aby vás vypočul, pretože sa niečo stalo v práci. On však akurát nie je v dobrej nálade a namiesto toho, aby ste sa o tom porozprávali, reaguje slovami: „Mal som ťažký deň, nemám čas to teraz počúvať.“ A začne sa venovať čítaniu na mobile. 

Odmietol vašu potrebu spojenia, čo by vo vás mohlo vyvolať smútok. Namiesto neho sa však objaví hnev. Rozčúlite sa, že partner ignoruje vaše potreby, že sa venuje mobilu namiesto vás, že nechal rozhádzané veci v kuchyni. 

Váš hnev zakrýva hlbší smútok, ktorý by ste inak pocítili v dôsledku odmietnutia.

Ako lepšie rozlišovať, čo v skutočnosti cítime a čo je len „maska“?

Na to je dôležité bezpečné prostredie. Emočné prežívanie sa väčšinou neodohráva v introspekcii, keď sme sami so sebou, ale v interakcii s inými. Vo všeobecnosti pomáha, keď máme okolo seba ľudí, ktorí dokážu empaticky zrkadliť naše emócie a uznať ich.

Keď hovoríme o svojich emóciách, zdraví a empatickí ľudia ich často dokážu pochopiť a primerane reagovať. Namiesto nevyžiadaného radenia prejavujú prijatie a pochopenie. Napríklad kamarátka môže povedať: „Chápem, to by nahnevalo aj mňa,“ a podeliť sa o svoj podobný zážitok. 

Dôležitá je komunikácia, ktorá nám umožňuje prísť na príčiny našich emócií.

Aké ďalšie stratégie môžu byť užitočné?

Pomáhajú aj techniky ako písanie si do denníka. Večer si zosumarizujem deň, čo príjemné som zažila, čo ma potešilo, ktoré situácie boli náročné. Už len pomenovanie emócií je úžasná práca. Pomáha nám lepšie pochopiť vnútorné prežívanie, znižuje ich intenzitu a podporuje pocit kontroly nad situáciou, ktorá emócie vyvolala.

Takisto pomáhajú fyzické aktivity slúžiace na vyplavenie hormónov stresu. Môže to byť prechádzka, beh, návšteva fitka, tanec. Takisto umelecké vyjadrenie. Alebo spomínané dýchanie či počítanie, tieto techniky sú kľúčové najmä krátko po vzplanutí hnevu.

Populárna psychologická literatúra dokáže ľuďom ukázať, že tento problém nemajú len oni, a súčasne pomôže pochopiť ho. Napríklad si uvedomia, že ich hnev či strach pramení z obáv z opustenia alebo z pocitu, že im niečo vo vzťahu chýba. Niekedy je potom potrebná aj intenzívnejšia práca, napríklad terapeutická pomoc, ktorá nám umožní „pohrabať sa“ vo vlastných emóciách.


Eva Vavráková

Psychologička a terapeutka, psychológiu vyštudovala na Univerzite Komenského a v holandskom Tilburgu. Má viac ako 15-ročné skúsenosti, pričom sa zameriava na rodičovstvo a balans medzi materstvom a prácou. Napísala knihu Psychológia pre milujúcich rodičov a je aj autorkou projektu Dobrobytiena ich Instagrame nájdete užitočné rady o mentálnom zdraví. Absolvovala výcviky v katatýmno-imaginatívnej psychoterapii, symbolterapii a pri sprevádzaní párov využíva prístup zameraný na emócie.

Páčil sa vám článok?
12345
(Zatiaľ žiadne hodnotenia)
Loading...

Páči sa vám, čo práve čítate?

Rôzne pohľady na celospoločenské otázky, vzťahy aj duševné zdravie a pohyb, popkultúru či technológie si môžete nájsť v mailovej schránke každý druhý týždeň.

Akákoľvek nepohoda u zamestnanca sa skôr či neskôr prejaví na jeho výkone. Riaditeľka oddelenia ľudských zdrojov v O2 Jana Sekerová radí, ako sa cítiť v práci čo najlepšie

Mnoho problémov, ktoré v práci individuálne vnímame, vieme zmeniť, ak sa o nich budeme otvorene a slušne rozprávať s nadriadenými a aj v tíme.

V práci trávime takmer polovicu svojho života. Zatiaľ čo staršie generácie vymenili zamestnanie len párkrát, nastupujúca generácia sa k tomu stavia úplne inak. No všetkým nám záleží na tom, aby sme sa v práci cítili dobre a nespôsobovala nám žiadnu nepohodu. S Janou Sekerovou, riaditeľkou ľudských zdrojov v O2, sme sa porozprávali o tom, ako môžeme veci v práci zlepšovať.

Psychológ Martin Miler: Uvedomovanie si seba samého pomáha zvládnuť výzvy, z ktorých máme obavy

V rozhovore s Janou Sekerovou sa dočítate napríklad o tom:

  • ako v zamestnaní efektívne dávať aj prijímať spätnú väzbu,
  • prečo je dôležitá socializácia s kolegami, 
  • ako oddeľovať súkromný a pracovný čas, aj keď má človek flexibilnú prácu,
  • čo nastupujúca generácia vníma ako najväčší benefit v práci,
  • ale aj o tom, ako si vypýtať (a kedy si nepýtať) vyšší plat.

V práci trávime priemerne 40 hodín týždenne, čo nie je zanedbateľný čas. Ako by sme sa v nej mali cítiť?

Je naivné myslieť si, že by sme do práce mali chodiť so 100 %  radosťou a tešiť sa tam rovnako ako na dovolenku. Určite by sme sa však mali cítiť v pohode – nemali by sme mať žiadne negatívne pocity z toho, akého máme šéfa či kolegov, ale ani zo samotnej práce, ktorá by nás mala napĺňať.

Mali by sme myslieť na to, že atmosféra, v ktorej sme celý deň, prispieva k nášmu dobrému pocitu. Nemala by nás teda oberať o toľko energie, že sa na konci dňa cítime psychicky zle. Ani predtým, než ideme do práce, by sme nemali mať pocit, že sa nám tam vyslovene nechce ísť, prípadne nevieme spať. 

Nemali by sme sa cítiť tak, akoby nás každý deň čakala ťažká skúška, skôr by sme sa mali tešiť, napríklad na kolegov, na to, čo a s kým budeme robiť. Napríklad, že vybehneme s kolegami na obed, potom sa opäť vrátime k pracovným problémom a povinnostiam.

To znie ako ideál, no možno to tak neprežívame v každej práci. Čo môžeme urobiť z pozície zamestnanca, aby sme sa cítili lepšie či rešpektovane, a ako prípadne vyjadriť svoj diskomfort a nespokojnosť? 

V prvom rade by firma mala vytvárať dobré podmienky. Väčšinou to ide od najvyššieho vedenia smerom nadol. Lídri by v tomto smere mali ísť príkladom, mali by vytvárať prostredie, kde človek nemusí rozmýšľať o tom, či môže vyjadriť svoj názor, či sa môže na niečo sťažovať. 

No všetci vo firme by mali prispievať k tomu, aby bolo pracovné prostredie bezpečné. Je to aj na každom jednotlivcovi – keď sa nebojí povedať, že sa necíti dobre alebo mu niečo prekáža, pomáha tak aj ostatným.

Z dlhoročnej praxe pozorujem, že 99 % problémov, ktoré ľudia vnímajú ako problémy, vzniká a ťahá sa dlho len preto, že o tom nerozprávajú. Ľudia vo firme by navzájom mali byť spolutvorcami takejto kultúry. Tých, ktorí sú problematickí, by mali upozorniť; veľakrát aj nadriadeného. Pracovný tím má silu povedať mu, čo robí zle. Prvý, úplne základný krok je nastaviť ostatným zrkadlo cez spätnú väzbu.

Ako dávať spätnú väzbu nadriadenému či zamestnancovi slušným spôsobom?

Spätná väzba je vždy o dvoch stranách: o tom, kto ju dáva a kto ju prijíma. Aby padla na úrodnú pôdu, obe strany sa s ňou musia vedieť nejako vyrovnať. Je ťažké ju aj dávať, aj prijímať, pretože nás to dostáva z nášho komfortu. Hlavne keď je podaná nevhodným spôsobom. 

V prvom rade nesmie byť zraňujúca. Nemali by sme tomu druhému hovoriť, aký je, ale komunikovať to cez pozorovania – ako vidíme jeho správanie v konkrétnych situáciách. Cez ne si vie aj druhá strana uvedomiť: aha, toto som vtedy povedal, takto som sa správal, toto som urobil alebo neurobil. Dôležité je obmedziť frázy ako „si lenivý“ alebo „ty vždy niečo robíš zle“, ale byť veľmi konkrétny. Na dávanie spätnej väzby sa treba aj veľmi dobre pripraviť.

Zároveň ju asi nedávať pred ostatnými, ale počkať si na správny čas a správne miesto.

Samozrejme. Ten, kto spätnú väzbu dáva, by mal odhadnúť, v akej situácii sa momentálne nachádza druhá strana. Nie je vhodné dať negatívnu spätnú väzbu vtedy, keď má jej prijímateľ rodinné, zdravotné či iné problémy. Treba nájsť moment, keď je v pohode najviac, ako sa dá, pripraviť sa a povedať to faktickým spôsobom. 

Pokiaľ si šéf zachová príliš veľký odstup, vo väčšine prípadov to znamená menšiu dôveru. Keď má potom člen tímu nejaký problém, tak sa za ním aj bojí ísť.

Zároveň by spätná väzba mala byť vyvážená. Sú rôzne teórie o tom, koľko percent by malo byť dobrého, zlého, ako sa to má striedať. Ja nie som veľkým fanúšikom tohto delenia, lebo je to do veľkej miery individuálne. Veľakrát to závisí od toho, že človeka, ktorému spätnú väzbu dávam, už poznám a viem predvídať, ako bude reagovať, čo naňho platí.

A čo človek, ktorý spätnú väzbu prijíma?

Mal by si hlavne zachovať chladnú hlavu a vypočuť si, čo mu druhá strana hovorí. A čo je ťažšie, nereagovať hneď. Väčšinou idú ľudia hneď do konfrontácie. Dôležité je vypočuť si to, poďakovať sa a zobrať si nejaký čas na premyslenie. 

Ideálne by spätná väzba mala vyústiť do toho, že sa jedna aj druhá strana dohodnú, ako s tým naložia. Neznamená to, že prijímateľ automaticky všetko akceptuje a bude konať tak, ako si želá kolega alebo manažér tímu, ale že sa o tom spoločne porozprávajú a spoločne nájdu riešenie.

Na naše pocity v práci zrejme vplýva aj samotné pracovné prostredie.

Pracovné prostredie tvorí tím, v ktorom človek pracuje, šéf tímu, ale aj firemná kultúra – teda to, aké hodnoty firma uznáva. Je veľmi dôležité, aby boli povedané a aby sa nimi aj žilo v pracovnom prostredí. 

Napríklad v O2 sú zásadnými hodnotami férovosť, otvorenosť, transparentnosť, na týchto hodnotách zároveň zakladáme aj naše služby a správanie voči zákazníkom. Keď majú ľudia v zamestnaní tieto pocity, tak sa v takom prostredí určite cítia oveľa príjemnejšie ako v prostredí nepriateľskom voči akýmkoľvek prejavom „človečiny“.

Prácu si však často nosíme domov, čo v niektorých prípadoch môže vyústiť do vnútornej nepohody či vyhorenia. Do akej miery by mal v tejto súvislosti zasiahnuť nadriadený?

Je najkľúčovejšou osobou. Mal by takéto situácie zachytiť a vidieť, keď sa ľudia v jeho tíme necítia dobre. Do problémov súvisiacich s mentálnym zdravím spadá široké spektrum vecí: perfekcionizmus, workoholizmus, ale aj rôzne iné problémy s duševným zdravím ako partnerské problémy, problémy s deťmi a podobne. Manažér aj najbližší spolupracovníci by to mali vnímať, a pokiaľ je pracovné prostredie bezpečné, nepovažuje sa to za fatálny problém, ale naopak, dokážu nájsť riešenie.   

Psychológ Matúš Bakyta: Naša identita je častokrát postavená iba na práci. Ak o ňu prídeme, sme stratení

Pokiaľ je vo firme nastavená kultúra, že sa treba rozprávať aj o takýchto problémoch, situáciám sa dá predchádzať alebo ich zachytiť hneď na začiatku. 

Samozrejme, že akákoľvek nepohoda u zamestnanca v celom spektre psychických problémov sa odzrkadľuje na jeho výkone a skôr či neskôr sa to prejaví. Aj preto sa v O2 snažíme preventívne pracovať so zamestnancami na tom, aby k takýmto situáciám nedochádzalo alebo dochádzalo čo najmenej.

Ako?

Napríklad zadarmo poskytujeme psychologické poradenstvo, keď je to potrebné, tak aj psychiatrické. Spolupracujeme s Ligou za duševné zdravie, každý mesiac majú naši zamestnanci možnosť vypočuť si prednášku či workshop na nejakú tému, ktorá často ani nesúvisí s prácou, ale skôr so spomínanými problémami, ktoré môžu mať v súkromí a ktoré ovplyvňujú človeka. Pretože platí, že nielen prácu si nosíme domov, ale aj veci z domu do práce.

Ako si oddeliť súkromný a pracovný život tak, aby to fungovalo?

Vyžaduje si to obrovskú disciplínu, sama s tým stále bojujem. Jedným zo spôsobov je, že ak to chcem striktne oddeľovať, tak rovnako, ako si plánujem pracovné úlohy, si plánujem aj voľný čas. 

Niektorí si to vyslovene napíšu do kalendára – napríklad si každú nedeľu naplánujú program na nasledujúci týždeň, napríklad kino, čas s priateľmi a podobne. Keď nemajú plán, prídu domov z práce, zoberú do rúk telefón a sledujú všetky notifikácie a pracovné maily, ktoré neustále prichádzajú. Mobil je veľakrát pracovným nástrojom, ľudia preto majú pocit, že sú stále v robote. 

Ideálna spätná väzba by mala vyústiť do spoločnej dohody medzi oboma stranami. 

Môžete mať aj rituál odloženia mobilu: napríklad, po príchode z práce odložíte mobil a venujete sa deťom, varíte s partnerom spoločnú večeru alebo čokoľvek iné. Mať to však takto striktne vymedzené si vyžaduje naozaj veľkú disciplínu.

Ale existujú aj typy ľudí, ktorým to takto nevyhovuje.

Presne, vyhovuje im práve tá flexibilita, ktorú im práca umožňuje. To znamená, že počas dňa sú z času na čas schopní si vybaviť nejaké súkromné záležitosti. Pokiaľ takýmto spôsobom firma funguje, mala by to zamestnancom umožniť, nie je to nič výnimočné. V takom prípade je úplne normálne, že sa k práci vrátia aj večer. 

Je však dôležité, aby minimálne najbližší spolupracovníci vedeli, ako to každý v tíme má. Napríklad ja mám relatívne malé deti, keď ich idem vyzdvihnúť zo školy, musím z práce odísť skôr. Takže sa stáva, že večer zapínam počítač, píšem maily a dorábam to, čo som nestihla cez deň.

Nie sú zamestnanci v strese z toho, že im večer či v noci prichádzajú pracovné maily?

Všetci v mojom tíme vedia, že keď im odo mňa príde mail večer alebo cez víkend, nečakám okamžitú odpoveď. Dokonca im hovorím, že mi vtedy nesmú odpovedať, nepáči sa mi, keď pracujú počas svojho voľna. Je dôležité o tom komunikovať, lebo inak vznikajú presne tie situácie, že ľudia robia nad rámec len preto, že to tak má nastavené niekto v ich tíme, a myslia si, že by tak mali robiť aj oni. Druhá strana to pritom vôbec neočakáva.

Ale keď si pozriem pracovné maily v nedeľu večer a uvedomujem si, čo všetko musím nasledujúci deň spraviť, radšej si „nadrobím“ už v nedeľu. A opäť mi práca narúša osobný čas. Nemal by na to nadriadený myslieť?

Určite. Je úlohou oddelenia ľudských zdrojov pracovať s manažérmi. Malo by ich viesť k tomu, aby boli dobrými manažérmi pre svoje tímy, učiť ich komunikovať svoje očakávania a vnímať, ako si ich požiadavky zamestnanci interpretujú. 

Vo firme by mali platiť nejaké dohody – napríklad, keď je niečo veľmi urgentné, zavolám. Keď si teda zamestnanec nájde neprijatý hovor, vie, že by mal zavolať naspäť, no na maily či SMS nemusí hneď reagovať.  

Veľa sa rozprávame o vzťahoch a atmosfére v práci. Zásadne to však ovplyvnila aj pandémia, počas ktorej rapídne vzrástol počet ľudí pracujúcich z domu. V niektorých zamestnaniach zachovali tento benefit dodnes. Do akej miery je dôležité, aby boli ľudia spolu aj reálne, nielen cez obrazovky počítača? Je dnes ešte socializácia potrebná?

Ja to považujem stále za veľmi dôležité. Aj u nás v O2 si to myslíme a podporujeme ľudí, aby chodili fyzicky do práce. Samozrejme, napríklad v predajniach ani nie je iná možnosť, približne polovica zamestnancov si to nemôže dovoliť.

Ukázal nám to aj zamestnanecký prieskum, ktorý si robíme každý mesiac už tri roky, presne počas spomínaných pandemických čias sme si začali robiť štatistiky. 

Výsledky sú také, že ľudia, ktorí sú prevažnú časť doma, postupom času prestávajú byť k firme lojálni. Nemajú k nej žiadnu alebo majú nižšiu príslušnosť k značke, k svojmu zamestnávateľovi. Deklarujú, že firma im neposkytuje možnosti na vzdelávanie a rozvoj. Tieto možnosti tu však sú, len oni majú pocit, že ich nedostávajú, alebo ich skrátka nevedia využiť. 

A zrejme je to aj o tímovej spolupráci.

Presne, pýtame sa aj na to, ako by ľudia hodnotili prácu vo svojom tíme. Výsledky išli dole, z čoho nám vyšlo, že je mimoriadne dôležité, aby sa stretávali aj fyzicky. Otázne je to v prípade merania produktivity, už sa viac-menej hovorí o tom, že je jedno, kde si človek prácu spraví, len nech je hotová. Veľakrát však nevidíme, či by človek v práci neprišiel s nejakým nápadom skôr, napríklad počas brainstormingu s kolegami v kuchynke. V online priestore to síce je vďaka technológiám možné, ale stále nie dokonalé a ľudia na to nie sú zvyknutí.

99 % problémov, ktoré ľudia vnímajú ako problémy, vznikajú a ťahajú sa dlho len preto, že o tom v práci nerozprávajú. 

Aký význam má v rámci medziľudských vzťahov na pracovisku teambuilding?

Myslím si, že na to, aby boli ľudia dobrým tímom, nemusia byť najlepší kamaráti. Zároveň sa nám však ukazuje, že neformálne vzťahy vedia veľmi dobre prispieť k pohode v práci, ktorá je dôležitá. Ľudia sa aj vďaka teambuildingom lepšie poznajú a vedia sa lepšie pochopiť, ale aj naladiť na rovnakú neformálnu vlnu, takže sa im lepšie spolupracuje.

Tiež radšej chodia do práce, lebo tam nájdu ľudí, s ktorými majú niečo spoločné – a presne to veľakrát odhalia takéto spoločné akcie. Keď sa lepšie poznáme aj v inej ako pracovnej rovine, prispieva to aj k väčšej otvorenosti a dôvere. 

Čo sa týka vzťahu medzi nadriadeným a podriadeným, je v poriadku, ak sú kamaráti?

Tento vzťah mal byť taký, aby sa obe strany cítili komfortne a aby nikto nezneužíval svoje postavenie. Môže to byť celé spektrum vzťahov, aj keď si myslím, že úplné extrémy typu „najlepší priatelia“ a „príliš veľký odstup“ sú podľa mojich dlhoročných pozorovaní v istých záťažových momentoch nevhodné a ukázalo sa, že spôsobujú problémy. 

Pokiaľ si šéf zachová príliš veľký odstup, vo väčšine prípadov to znamená, že je tam menšia dôvera. Keď má potom člen tímu nejaký problém, tak sa za ním aj bojí ísť. Vyvoláva to i väčšiu hierarchickosť, čo spolupráci úplne neprospieva. Pokiaľ je v tomto vzťahu zase prílišná priateľskosť, vyžaduje si to veľkú zrelosť ľudí, aby to nezneužívali. To sa týka oboch strán. 

Aj keď majú v súkromí priateľský vzťah, v práci by mali mať jasne stanovené hranice a pravidlá, aby niekto nemal úľavy alebo naopak, nebol preťažovaný. A aby to ostatní z tímu nevnímali tak, že je niekto akýmsi spôsobom oproti nim zvýhodňovaný.

Mladá nastupujúca generácia, ktorá prichádza na pracovný trh, má zrejme iné očakávania ako tridsiatnici, štyridsiatnici a starší. Aká je z vášho pohľadu nastupujúca generácia, aké sú jej očakávania od zamestnávateľa?

Jedným z dôležitých faktorov pri tejto debate je to, že mladá generácia sa narodila alebo už od detstva zažívala dobu, ktorá jej ponúka obrovské množstvo možností a príležitostí. Odmalička sa títo ľudia učia vyberať si a vidieť široké spektrum toho, čo všetko im život môže ponúknuť v rôznych oblastiach. Staršie generácie to vidia tiež, ale sú zvyknuté, že túto možnosť roky nemali, tým pádom pre nich nie je časté a prirodzené, aby napríklad menili prácu. 

Dovolím si však tvrdiť, že všetky generácie chcú zhruba to isté. Sú si aj hodnotovo veľmi podobné: chcú mať prácu, ktorá ich baví, chcú robiť menší počet hodín než tie staršie generácie. Otázne je, ako veľmi to navonok vedia deklarovať, či to vedia povedať nahlas, ako tvrdo si za tým idú a ako ochotne tolerujú, keď to nedostanú.

Mohli by ste to konkretizovať?

Napríklad pozorujeme, že najmladšia generácia si na pracovnom trhu stanovuje prísnejšie hranice medzi pracovným a súkromným životom, respektíve práca už pre ňu nemá taký obrovský význam v živote, ako je to pri starších generáciách. Opäť to súvisí s množstvom príležitostí, čo všetko vo svojom voľnom čase mladí ľudia môžu robiť. Pokiaľ im práca nedáva to, čo očakávajú, nemajú problém ju zmeniť. 

A čo očakávajú?

Jasne si vedia vypýtať napríklad rozvoj vo firme, je pre nich veľmi dôležité, aby v práci napredovali a nestagnovali. Tiež dbajú na to, aby zamestnávateľ a firma samotná mali správne nastavené hodnoty aj voči spoločnosti. Je tam oveľa väčší záujem o celospoločenské a globálne témy, mladí inklinujú k firmám, ktoré vedia aj v týchto oblastiach vysloviť svoj názor. 

Tiež vedia jasne pomenovať, čo áno a čo nie – je veľmi osviežujúce počuť „toto robiť nebudem, lebo mi to nedáva zmysel“ . Neustále konfrontujú kohokoľvek, s kým spolupracujú, s tým, prečo robia to a ono. Staršie generácie všetko jednoducho urobili, aj keď im to nedávalo zmysel. 

Nadriadený je najkľúčovejšou osobou, ktorá by mala vidieť, keď sa ľudia v tíme necítia dobre. A, samozrejme, mal by to aj zachytávať a eliminovať.

To je dobré?

Ja mám túto generáciu veľmi rada, pretože pomáha aj ostatným. Ukazuje im, ako by to malo vyzerať, aby sa aj v práci cítili lepšie. Ľudia z tejto generácie viac dbajú na to, ako si nastaviť hranice. Zároveň musím povedať, že veľakrát ich vnímame v negatívnom svetle. Dávame im rôzne nálepky, že sú leniví, že sa im nechce robiť toľko ako predtým, nič sa im nepáči, chcú vysoký plat hneď po škole a podobne. 

Ale na druhej strane sú pre firmy obrovským prínosom v dobe digitálnych technológií, ktoré sú im úplne prirodzené, vyrástli aj v krajine, kde je sloboda. Sú nastavení pozerať sa na veci kriticky oveľa viac než starší ľudia. Keď ich v tomto firmy vypočujú a nájdu lepší spôsob fungovania, vtedy sú veľkým prínosom. Neznamená to automaticky pristúpiť na všetky ich podmienky, ale nájsť prienik, ktorý vie všetkých vo firme posunúť vpred.

V tomto všetkom sa nejakým spôsobom odrážajú aj benefity, ktoré ľudia očakávajú od zamestnávateľa. Menia sa časom tieto očakávania? 

Vnímam to tak, že v posledných rokoch firmy rozbehli preteky o to, kto dá viac benefitov a vo vyššej hodnote. Lenže tento boj je veľmi krátkozraký, pretože vždy vás môže niekto predbehnúť, lebo to je najjednoduchšie – pridať jeden deň voľna alebo „sick day“ navyše, zvýšiť hodnotu stravného lístka o 50 centov… Vidím, že nejaká firma niečo zaviedla, tak to jednoducho tiež ponúknem, je to relatívne ľahko skopírovateľné. Niekedy si hovorím, kde to má koniec.

Preto je dôležité z benefitu spraviť niečo, čo je pre nás jedinečné, v čom sa skutočne odlišujeme od iných firiem a čo má pre človeka hodnotu. 

O to sa snažíme aj v O2, veľakrát hovoríme, že práve naše hodnoty a naša kultúra sú tým najväčším benefitom. Pretože darmo bude mať človek o 50 centov vyššie stravné lístky, keď bude každé ráno chodiť do práce s bolesťami brucha. 

To je určite dôležité, no ľudia sa predsa len pozerajú aj na konkrétne a hmatateľné benefity.

Na mladej generácii pozorujeme, že klasické benefity, ktoré sa dajú aj finančne vyčísliť, berú mnohokrát ako samozrejmosť. To dnes ponúkajú takmer všetky veľké firmy. Mladí chcú dnes napríklad možnosť učiť sa – uvedomujú si, že to im najviac pomôže a posunie ich vpred, neprekáža im ani zostať preto v práci dlhšie.

Ďalej je to individuálny prístup, keď firma podrží človeka v ťažkých chvíľach. My to robíme cez naše „O2 prázdniny“, čo je v podstate nekonečná dovolenka. Neznamená to, že každý z nás je tri mesiace v roku na Bali a podobne. 

Je to určené na momenty, keď sa človek ocitne v ťažkej životnej situácii, ktorá môže aj nemusí súvisieť s prácou. Vtedy človeka podporíme tým, že môže zostať doma aj niekoľko mesiacov podľa potreby, pričom ten čas je úplne zaplatený. Toto sú benefity, ktoré ukazujú, že zamestnávateľovi aj ostatným ľuďom vo firme záleží na tom, aby človek dostával pridanú hodnotu, takú, ktorú nedostane inde. Vtedy je to aj konkurencieschopný benefit. 

Na záver otázka, ktorá trápi mnohých. Keď si človek myslí, že si zaslúži zvýšenie platu, ako oň slušne a zároveň asertívne požiadať?

Určite odporúčam pripraviť si dobré argumenty, ktoré by mali byť postavené na tom, v čom sa zmenil môj prínos alebo výkon pre firmu, prečo mám pocit, že si zaslúžim vyšší plat.  

Napríklad, naučil som sa významnú novú zručnosť, ktorú používam v práci, a vďaka nej v celom tíme pracujeme efektívnejšie. Alebo som sa naučil pracovať s novou technológiou, s ktorou vie pracovať len veľmi málo ľudí. Alebo keď človek nastúpi do zamestnania ako nováčik, rýchlo sa zapracuje, po čase pridelené úlohy robí oveľa rýchlejšie a môže si zobrať na starosť aj ďalšiu agendu. 

Hlavne to musia byť racionálne, nie emočné dôvody. Určite by som neodporúčala, aby si ľudia pýtali vyšší plat preto, že sa im napríklad narodilo dieťa alebo si zobrali hypotéku. To nie sú pádne argumenty, firma zamestnanca platí za jeho výkon alebo prínos.

Jana Sekerová

Na post riaditeľky ľudských zdrojov v O2 prešla z postu vedúcej oddelenia controllingu, a to po 15 rokoch vo finančnom svete. Začala v audite, neskôr bola finančnou manažérkou a po päťročnom manažovaní oddelenia controllingu v O2 je od júna 2019 zodpovedná za oddelenie ľudských zdrojov v spoločnosti s vyše 700 zamestnancami.

Páčil sa vám článok?
12345
Loading...

Páči sa vám, čo práve čítate?

Rôzne pohľady na celospoločenské otázky, vzťahy aj duševné zdravie a pohyb, popkultúru či technológie si môžete nájsť v mailovej schránke každý druhý týždeň.